求职者与HR的博弈

求职者与HR的博弈

曾有人说过这样的话：职场就是球场。诚然，球是圆的，没有固定的方向，但是并不意味着求职者在职场中也是没有目的的摸索，球的方向很终仍是在求职者所控制之中。

在如今越来越激烈的就业竞争中，就业力已成为炙手可热的热门词汇，吸引了无数眼球。那么就业力的构成要素有哪些呢？职业生涯规划是就业力构成要素的很基础因素，此外，专业技能和胜任素质是提升就业力的条件之一，左手专业，右手胜任的同时提升有助于求职者发展自身的优势；壮大内部环境面对求职压力的阵容；与此相适应的是职场人脉建设和合理心理调整等外部环境的发展完善；很后，在此基础上，仍需求职者发挥自身的聪明才智，灵活求职应聘。

求职者不断提升就业力的过程，无疑就是职场之“球”的方向的过程。职场这个大球场中，求职者扮演的球员突破层层遴选之后，能否将球射入球门，这不仅是球员的自身能力，同时，更是守门员——人力资源的随机应变。

TOKP应该可以说是我们的HR在遴选人才过场中很常用的方法之一了。TOKP圆盘以求职者为原点，以其支配力为横坐标，自制力为纵坐标做一坐标系，*一象限代表Tiger(老虎),注重实干能力的培养;第二象限为Owl(猫头鹰),偏向于思考;第三象限为Koala(考拉),注重倾听的艺术;第四象限为Peacock(孔雀),则更倾向于表达.。TOKP圆盘让HR更明白晓畅的了解求职者的行为风格，而且，人有多变的能力来扮演不同的行为风格，这无形中让HR更深入的了解求职者，从而发现真正的适合特定岗位的优秀人才。

但是，HR仍不可忽视的问题是当前人才的基本问题，一是平均素质不高，二是分布极不均匀。这为HR的工作增加了不少难度。如若我们的HR处于二、三线城市招聘人才，岂不是说无人才可选？其实也不尽然，HR利用TOKP圆盘法分析出求职者的行为风格,选择适宜的求职者,同时,也需要用积极有效的方法促进求职者的发展,有平凡的求职者走向人才之路。那么，方法之一便是PDCA环法，也称戴明环法。P即Plan,一份好的计划为一个项目的运行奠定良好的基础,以计划的不变应实践的万变;D即Do或Does,行动永远都是检验真理的很好标准,只有在计划的基础上加以大力实践,才能发挥求职者的自身优势;C即Check,古人云:吾日三省吾身。可见反省、检查自身及项目运行是多么的意义重大，也让求职者在工作之余发掘自身的优缺点；A即Action，意为改进,有了反省及检查,改进则是势在必行,好的改进处理方案不仅能使垂危的项目起死回生,同样,也能让求职者在行动中找到问题的正确的解决方法。至此，PDCA环并未结束，既为环，则应有连续不断之理，求职者在改进之后（即Action）仍需用正确的解决方案制定下一个项目的策划方案(即Plan)，从而开始新的循环往复，在不断地循环实践中，将求职者打造为优秀的实干人才。

于此，HR的人才工作并未功德圆满。史蒂夫·克尔在其一本著作中分析过这样一个问题：多年来一直流传着海豚将落水的海员推回岸边而获救的故事，海豚由此成为善良的水中生物。但是科学研究则表明这样一个观点：海豚确实喜欢推东西，但不只是人，它们也会将所遇之物推向各个方向，而不仅仅是岸边那么简单，那么，那些被推向海洋深处的海员能够活着回来的则寥寥无几。正因为如此，我们的HR要谨防被这些“海豚”迷惑,那么,如何有效地辨别这些迷惑呢?烟台万华聚氨酯股份有限公司人力资源部人才发展经理张立军的“三个三”言论再适合不过了：三分之一的时间用于沟通，三分之一的时间用于思考，三分之一的时间用于学习。

求职是一场异常惨烈的战争，没有硝烟却足以让人遭遇滑铁卢，而HR的工作其实就是打扫战场，胜利的一方总是会存活下来的。胜者无疑成为HR的*，而如何幸存便是求职者自身的能力要求所致，换言之，职场这个球场中的球之方向仍然掌控在求职者自己的手上。